Im therapeutischen Kontext finden die meisten Veränderungen in den Bereichen Digitalisierung, Entwicklung neuer Strukturen und Vereinfachung und Standardisierung von Abläufen statt, dabei geht es meist um Arbeitsschritte, neue Arbeitsmethoden und Änderungen im sozialen Gefüge. 

Ein typisches Beispiel für die Veränderung im sozialen Gefüge ist ein personeller Wechsel beispielsweise auf Leitungsebene. Eine neue Führungskraft wird eingestellt, eine neue Stelle mit Leitungsfunktion wird geschaffen oder jemand von den Mitarbeitenden wechselt auf eine Führungsposition. Die Person, die nun die Leitungsfunktion innehat, möchte Dinge verändern und Neues anstoßen. Dabei lässt sich oft beobachten, dass sich das bestehende Team nicht bereit zeigt, von alten Mustern abzuweichen, und die Veränderungen boykottiert. Ohne gezielte Vorbereitung gerät der Veränderungsprozess so bereits zu Beginn ins Stocken. Dabei sind Veränderungen fast immer unausweichlich, und egal ob sie sich lange angekündigt haben oder plötzlich auftreten, wir müssen uns mit ihnen auseinandersetzen. 

Menschen reagieren emotional auf Veränderungen. Dabei durchlaufen sie in der Regel fünf Stufen – angelehnt an das Fünf-Phasen-Modell der US-schweizerischen Psychiaterin Elisabeth Kübler-Ross, das ursprünglich beschreibt, wie sterbenskranke Menschen mit ihrer Situation umgehen, und das mittlerweile vermehrt auf Veränderungsprozesse übertragen wird. 

Gesetzesänderungen, zunehmende Digitalisierung, neue Mitarbeitende oder eine neue Führungskraft – in den meisten Fällen gelingt es nicht, Veränderungen aktiv zu umgehen. Sinnvoller ist eine gute Vorbereitung, damit alle Beteiligten den Wandel in der Praxis nachvollziehen und mittragen können. Dabei ist es wichtig, 

• klare Ziele zu setzen,
• Transparenz für das Team zu schaffen,
• das Team mit einzubeziehen und
• Raum für Emotionen zu geben. 

Umgekehrt bedeutet das, dass folgende Faktoren der Veränderung deutlich im Weg stehen: 

• Das Team wird nicht mit einbezogen.
• Es gibt keine ausreichende Kommunikation zwischen Team und Führungskraft.
• Es ist zu wenig Zeit bis zur Umsetzung der Veränderungen vorhanden.
• Zu viele Veränderungen sollen auf einmal angegangen werden.
• Emotionen, vor allem die Trauer, Gewohntes zu verlieren, werden nicht zugelassen. 

Stellen Sie sich vor, es gibt in Ihrer Praxis einen Wechsel der therapeutischen Leitung. Eine neue Kollegin übernimmt die Stelle ihrer Vorgängerin, die aufgrund eines Wohnortwechsels nach zehn Jahren ihre Stelle gekündigt hat. 

Die Kollegin startet mit vielen Ideen in ihre neue Aufgabe, ist hochmotiviert und teilt ihrem Team gut gemeinte Ideen mit. Diese werden jedoch von Beginn an sabotiert. Die Neue ist ratlos, denn ihrer Meinung nach sind ihre Veränderungswünsche in Bezug auf die Abläufe innovativ und zukunftsorientiert. Was sie zu spüren bekommt, ist das Festhalten an alten Routinen und die Trauer um den Weggang der Vorgängerin. Hier hilft es wenig, die Mitarbeitenden überzeugen zu wollen – wichtiger ist eine schrittweise Vorbereitung und gute Begleitung des Teams im Veränderungsprozess. Dazu dienen die folgenden fünf Schritte:

• Veränderungsideen im Team vorstellen
• Kontroverse Meinungen und Emotionen sind willkommen
• Abschiedsschmerz benennen und das Vergangene würdigen
• Alte Ressourcen nutzen
• Ziel formulieren und Startschuss für das Neue geben

Wie das Fünf-Phasen-Modell genau aussieht, was sich inhaltlich hinter den fünf oben genannten Schritten verbirgt und wie Sie mit Veränderungsmuffeln im Team umgehen, lesen Sie unter thieme-connect.de.