Bewerber filtern – Auf die Mischung kommt es an

Bei der Wahl eines neuen Arbeitnehmers sollten man nicht nur auf das Bauchgefühl hören. Therapeutin und Coach Barbara Freitag-Herse erklärt, wie Sie in vier Schritten den passenden Mitarbeiter auswählen.

Bei der Besetzung einer Stelle achten Arbeitgeber auf einiges: vollständige Unterlagen, ein gelungener Probetag und Berufserfahrung. Und sympathisch soll der neue Mitarbeiter sein – oder ist das gar nicht so wichtig? Bei der Wahl eines neuen Arbeitnehmers sollten Sie nicht nur auf Ihr Bauchgefühl hören.

Natürlich ist man nie wirklich zu einhundert Prozent auf der sicheren Seite, wenn es um das Einstellen neuer Mitarbeiter geht. Es wäre eine große Hybris gepaart mit Kristallkugelschauerei, zu behaupten, eine Fehlbesetzung könne man immer ausschließen. Die Risiken lassen sich jedoch minimieren. Gerade Therapeuten neigen dazu, vor allem Bauchgefühl und Empathie für eine neue Mitarbeiterin oder einen neuen Mitarbeiter entscheiden zu lassen. 

Sie sind als Arbeitgeber die Führungsperson, diejenige, die auch mal unangenehme Entscheidungen treffen muss. Eventuell müssen Sie ermahnen und Prozedere durchsetzen. Dann kann eine zu große Nähe eine wirkliche Herausforderung sein. Diese ist durch Klarheit absolut lösbar, benötigt jedoch von Ihnen ein großes Maß an Kommunikationsfähigkeit und Reflexionsvermögen. Sie glauben gar nicht, wie viele kritische Mitarbeitergespräche schon nicht stattgefunden haben, weil man sich ja morgen im Sportverein oder beim Kindergeburtstag sieht. Wenn es dann nach all den anderen Kriterien eben doch solche Übereinstimmungen, Freundschaften und so weiter gibt – prima! Aber eben erst danach. Wie können Sie also nun möglichst passende Bewerber für eine offene Stelle herausfiltern? Mit vier Schritten kommen Sie zum Ziel.

 

In vier Schritten den passenden Bewerber wählen

1.    Definieren Sie die Bedürfnisse der Praxis

Um sich selbst ein wenig herauszunehmen, ist es recht sinnvoll, die Situation dissoziiert zu betrachten. Schauen Sie sich die Praxis „von außen“ an. Welche Bedürfnisse hat sie an die neue Person? Aus den Bedürfnissen erstellen Sie eine Liste und priorisieren diese (zum Beispiel: innovativ, spezielle Fähigkeiten, berufserfahren, kommunikativ, Stundenumfang).

2.    Bereiten Sie das Vorstellungsgespräch sorgfältig vor

Legen Sie vor den ersten Gesprächen eine Struktur fest, um ein möglichst rundes Bild über den potenziellen Mitarbeiter zu erhalten und um die zu besetzende Position bestmöglich darzustellen. Was möchten Sie auf jeden Fall erfahren? Was ist Ihnen wichtig zu berichten? Ganz klassisch nutzt man zu Beginn den Smalltalk, um die Situation zu entspannen, und geht dann zum Lebenslauf des beruflichen Werdegangs über. Auch, was die Person dazu bewogen hat, sich zu bewerben, ist eine spannende Frage. 

3.    Strukturieren Sie die Ergebnisse

Nach ein paar Vorstellungsgesprächen und Telefonaten haben Sie eine Fülle von unterschiedlichen Eindrücken gesammelt. Da geht schon mal die eine oder andere Information unter oder wird erst gar nicht vollständig aufgenommen. Erstellen Sie sich eine Tabelle mit den wichtigsten Kriterien, damit Sie einen Vergleich anstellen können.

4.    Schlafen Sie drüber

Diesen alten Tipp meiner Oma beherzige ich noch heute, und haben Sie keine Angst, dass Ihnen etwas entgeht. Sollte sich ein Bewerber nun innerhalb von 24 Stunden für eine andere Stelle entscheiden, obwohl Sie vereinbart haben, dass Sie beide beispielsweise übermorgen miteinander sprechen, dann ist dies vermutlich auch gut so. Zügiges und entschlossenes Handeln ist gut – überhastetes Zusagen eines Arbeitsvertrags, weil er/sie sich sonst woanders bewirbt, ist keine gute Idee für eine doch bitte möglichst langfristige und vertrauensvolle Zusammenarbeit. Demonstrieren Sie lieber Verlässlichkeit, dass Sie sich auch wirklich an dem vereinbarten Termin mit Ihrer Entscheidung melden.

 

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