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Fristen bei ordentlicher und außerordentlicher Kündigung

Wenn Arbeitsverhältnisse ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden, müssen Sie unterschiedliche Kündigungsfristen und grundsätzliche Hinweise beachten.

Arbeitsverhältnisse, die nicht von vorneherein befristet sind, werden meist durch eine ordentliche oder durch eine außerordentliche, fristlose Kündigung beendet. Grundsätzlich gilt bei ordentlicher und außerordentlicher Kündigung durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber: Sie muss schriftlich erfolgen. Einfach nur mündlich kündigen, ist unwirksam. Wie ein Arbeitsverhältnis durch Befristung oder durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird, lesen Sie in unserem Beitrag: Arbeitsverhältnisse – Befristung und Aufhebungsvertrag.

Die ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis zum zulässigen Kündigungszeitpunkt. Kündigt der Praxisinhaber, kann der Arbeitnehmer selbstverständlich gegen die Kündigung vorgehen. Für eine ordentliche Kündigung sind die Mindestkündigungsfristen im § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt.

Wird bei Neueistellungen eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit beidseitig mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese gilt bis zu einer Beschäftigungsdauer von bis zu zwei Jahren.

Ist die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter länger als zwei Jahre bei der Praxis beschäftigt, verlängert sich die vom Arbeitgeber einzuhaltende  Kündigungsfrist in unterschiedlichen Stufen. Eine Kündigung ist dann auch nur noch zum Ende eines Kalendermonats möglich ist.

Der Praxisinhaber kann im Arbeitsvertrag keine kürzeren Fristen vereinbaren. Kündigungsfristen, die über die gesetzliche Mindestdauer hinausgehen, können im Tarifvertrag enthalten sein oder in individuellen Arbeitsverträgen vereinbart werden.

Achtung: Kündigungsschutzgesetz und Sozialauswahl

Größe Praxen, die mehr als zehn Beschäftige haben, unterliegen der Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz. Um teuer Fehler zu vermeiden, empfiehlt es sich hier, den fachlichen Rat eines Anwalts einzuholen. Bereits die Berechnung des Kriteriums der Betriebsgröße ist nicht einfach, wenn Teilzeitkräfte oder langjährige Mitarbeiter beschäftigt werden.

Die außerordentliche Kündigung

In besonderen Fällen ist auch eine außerordentliche Kündigung notwendig und möglich. Die außerordentliche  Kündig ist immer fristlos. Sie kann erklärt werden, wenn dem Kündigenden die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann – unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und Abwägung der Interessen.

Situationen oder Vorkommnisse, die zu einer außerordentlichen Kündigung führen können: der Gekündigte hat eine Straftat begangen, er hat das Arbeitsverhältnis schwerwiegend gestört indem er beispielsweise seinen Arbeitsplatz unbefugt vorzeitig verlassen hat oder eigenmächtig in Urlaub gegangen ist. Kein ausreichender Grund für eine außerordentliche Kündigung ist, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mit einem Anwalt oder einer Klage droht. Niemand kann gekündigt werden, wenn er seine ihm zustehenden Rechte wahrnehmen will.

Die außerordentliche  Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem der Kündigende – sei es Praxisinhaber oder Arbeitnehmer – von den zur außerordentlichen Kündigung berechtigenden Tatsachen erfahren hat. Wer sich länger Zeit lässt – so die Rechtsprechung – scheint es nicht so eilig zu haben und muss ordentlich kündigen.


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