Würden Sie einen behinderten Kollegen einstellen?

Auch Mitarbeiter können von physischen oder psychischen Einschränkungen betroffen sein. Wie gehen wir Therapeuten dann mit unseren Angestellten und Kollegen um?

 

Für Menschen mit Behinderung sind wir Therapeuten häufig sehr wichtige Bezugspersonen. Wir begleiten sie über Jahre hinweg, behandeln und beraten sie bezüglich häuslicher Hilfsmittel, Arbeitsplatz- und Lebensgestaltung. Doch wie agieren und empfinden wir, wenn nicht unsere Patienten, sondern unsere Kollegen von Behinderung betroffen sind? Fragen wir bei ihnen nach? Interessiert es uns, auf wie vielen Ebenen sich deren Leben durch eine Einschränkung verändert? Verhalten wir uns ihnen gegenüber genauso empathisch, rücksichtsvoll und an der Optimierung ihrer Arbeitsbedingungen interessiert wie bei unseren Patienten? Für Arbeitgeber sind Menschen mit irreversibler Behinderung eine stabile Einkommensquelle und verlässliches Umsatzpotenzial. Mitarbeiter mit Behinderung sind ein Kostenfaktor.

Gesetzlich geregelt ist, dass Unternehmen mit jahresdurchschnittlich mehr als 20 Arbeitsplätzen wenigstens fünf Prozent der Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten besetzen müssen. Dabei sind schwer behinderte Frauen besonders zu berücksichtigen. Mitglieder unserer Berufsgruppen sind nicht davor gefeit, selbst schwer chronisch zu erkranken, einen schweren Unfall zu erleiden oder im fortschreitenden Alter Einschränkungen zu haben, die einen Grad der Schwerbehinderung mit sich bringen. Einige Arbeitgeber selbst aus dem Gesundheitsbereich fackeln da nicht lange. Mehrfach habe ich es erlebt: Wenn bei Kollegen eine längere schwere Erkrankung auftrat, war es das unausgesprochene Ziel der Geschäftsführung, möglichst schnell eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen. Der Grad der Behinderung (GdB) wird in Zehnerschritten vergeben und ist kein Prozentsatz. Zudem sagt die Höhe des GdB nichts über das Ausmaß der Leistungsfähigkeit im ausgeübten Beruf aus. Ein GdB von 50 bedeutet also nicht, dass Arbeitnehmer nur noch zur Hälfte leistungsfähig und somit nicht mehr in der Lage sind, den Arbeitsplatz vollwertig auszufüllen oder in Vollzeit zu arbeiten. Ihre Belastbarkeit hängt – wie bei jedem gesunden Arbeitnehmer auch – von der Art der Tätigkeit, der Arbeitsquantität und -dichte, der Arbeitsplatzgestaltung, der Arbeitsumgebung, der Arbeitszufriedenheit, der Integration in den Kollegenkreis und seinem privaten Umfeld ab.

Zwei Seiten einer Medaille: Als Patient (links) ist er willkommen, als Mitarbeiter (rechts) verursacht er bestimmt Probleme – Menschen mit Behinderung werden gerade von uns Therapeuten mit verschiedenen Augen gesehen.

 

Bei der Begutachtung findet nicht allein die Krankheit Berücksichtigung, sondern ebenso die bestehenden Funktionseinschränkungen sowie die Auswirkungen auf die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft. Neben den körperlichen Folgen zählen hierzu auch seelische Begleiterscheinungen und chronische Schmerzen. Bestehen einzelne Beeinträchtigungen, werden jeweils Einzelwerte zugeordnet, aus denen dann der Gesamt-GdB gebildet wird. Beträgt der GdB 50 und mehr, liegt eine Schwerbehinderung als Voraussetzung für den Erhalt eines Schwerbehindertenausweises vor. Liegt ein GdB von beispielsweise 30 vor, kann der Arbeitgeber eine Gleichstellung beantragen und Fördermittel für Arbeitnehmer sowie Zuschüsse für außergewöhnliche Belastungen, Betreuungsaufwand oder Arbeitsplatzausstattung beantragen. 

In der Zusammenarbeit mit Kollegen mit physischer und/oder psychischer Behinderung erleben wir Menschen, die aufgrund ihrer Erkrankung jede Menge Rücksicht erwarten. Und wir erleben megaengagierte Mitarbeiter, die sich nicht schonen und sich gelebte Inklusion wünschen. Genauso wie es in guten Teams unwichtig ist, ob man Frau, Mann oder divers, ob man weiß, gelb oder schwarz, hetero, homo oder bi ist oder ob man Buddhist, Katholik oder Atheist ist. Es geht immer um Diversität. Menschen sind verschieden, und Menschen mit Behinderung sind auch unterschiedlich. Das gilt auch beim Thema Leistungsbereitschaft.


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