Nebentätigkeiten und Wettbewerb im laufenden Arbeitsverhältnis

Zunächst sei ein Blick auf Nebentätigkeiten und Konkurrenz im laufenden Arbeitsverhältnis geworfen:

Nebentätigkeiten

Nebentätigkeiten, die dem oder der Arbeitgeber:in keine Konkurrenz machen, sind dem oder der Arbeitnehmer:in zunächst einmal erlaubt, wenn im Arbeitsvertrag keine anderweitige Regelung getroffen wurde. Auch mitteilen muss ein:e Arbeitnehmer:in eine Nebentätigkeit in diesen Fällen erst dann, wenn berechtigte Interessen des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin betroffen sind.

In vielen Arbeitsverträgen finden sich - zulässig - Regelungen, wonach eine Nebentätigkeit verboten, aber von dem oder der Arbeitgeber:in zu genehmigen ist, wenn die Interessen des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin nicht entgegenstehen.

Welche Tätigkeiten Sie als Arbeitgeber:in dann erlauben oder nicht, muss in einer Gesamtwürdigung aller Umstände festgestellt werden: Kommt es durch die Nebentätigkeit zu einer Gefährdung oder Beeinträchtigung Ihrer Interessen als Arbeitgeber:in oder nicht?

So haben Sie als Arbeitgeber:in kein schutzwürdiges Interesse daran, eines oder einer nur in Teilzeit angestellten Therapeut:in eine Tätigkeit als Bürokraft zu verbieten. Auf der anderen Seite muss ein:e Arbeitnehmer:in seine oder ihre Freizeit auch dafür einsetzen, wieder fit für den nächsten Arbeitstag zu werden - Arbeitgeber:innen können solche Nebentätigkeiten verbieten, die so zeitraubend oder anstrengend sind, dass Ihr:e Angestellte:r nicht die notwendige Arbeitsleistung erbringt. Da solche Situationen sich auch ändern können, kann es auch vorkommen, dass zunächst erlaubte Tätigkeiten unzulässig werden oder andersherum.

Wettbewerb im laufenden Arbeitsverhältnis

Während des laufenden Arbeitsvertrages ist ein:e Arbeitnehmer:in zur Treue und Rücksichtnahme gegenüber seinem Arbeitgeber / seiner Arbeitgeberin verpflichtet. Er oder sie darf Ihnen als Arbeitgeber:in zunächst einmal keine Konkurrenz machen. Im Einzelfall müssen Sie wieder überprüfen, ob wirklich eine Konkurrenzsituation vorliegt: Dies ist bei einer therapeutischen Tätigkeit in der konkurrierenden Nachbarpraxis natürlich der Fall - aber schon nicht mehr bei Tätigkeit in einem Krankenhaus, wenn Sie als Arbeitgeber:in ein solches Patientenspektum gar nicht bedienen.

Umgang mit Verstößen

Bei Verstößen gegen Nebentätigkeitsverbote oder Wettbewerbsverbote während des laufenden Arbeitsverhältnisses wird meist zunächst eine Abmahnung ausgesprochen, Ihr:e Arbeitnehmer:in soll dann die Nebentätigkeit beenden.

Eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung können Sie in Betracht ziehen, wenn die Verstöße so schwerwiegend sind, dass auch nach einer Abmahnung ein vernünftiges Miteinander in der Praxis ausgeschlossen ist, etwa wenn Ihr:e Angestellte:r eine eigene Praxis eröffnet hat, die er oder sie auch nicht schließen wollen würde oder Patient:innen gezielt abgeworben, im schlimmsten Fall sogar die Patientenkartei des Arbeitgebers / der Arbeitgeberin kopiert hat. Für die Dauer eines Kündigungsschutzprozesses bleibt das Wettbewerbsverbot wirksam.

Bei Verstößen gegen ein Wettbewerbsverbot im laufenden Arbeitsvertrag können Sie als Arbeitgeber:in von Ihren Angestellten auch Schadensersatz verlangen, etwa wenn die Patient:innen sonst in Ihrer der Praxis behandelt worden wären. Dieser Nachweis ist aber in der Praxis schwierig.

Nachtvertragliches Wettbewerbsverbot

In vielen Arbeitsverträgen findet man Klauseln, wonach die spätere Behandlung von Patient:innen des bisherigen Arbeitgebenden nur nach dessen Zustimmung zulässig ist. Unter Juristen ist umstritten, ob diese Klauseln wirksam sind, weil sie das Recht der Patient:innen auf freie Wahl ihrer Therapeut:in einschränken können. Zumindest ein aktives Abwerben von Patient:innen kann wohl verboten werden, wenn Patient:innen aber von selbst in die neue Praxis ehemaliger Mitarbeiter:innen kommen, darf von diesem nicht verlangt werden, die Patient:innen wieder wegzuschicken.

Zudem handelt es sich dabei um ein (teilweises) nachvertragliches Wettbewerbsverbot:

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot verbietet dem Arbeitnehmenden eine konkurrierende Tätigkeit "nach" Beendigung seines oder ihres Arbeitsverhältnisses am bisherigen Abeitsplatz. Dieses würde den oder die Arbeitnehmer:in sehr im beruflichen Fortkommen behindern, daher unterliegen nachvertragliche Wettbewerbsverbote  strengen juristischen Anforderungen. Diese finden sich nicht im Arbeitsrecht, sondern in Bestimmungen für Handelsvertreter (§ 74 HGB), die aber entsprechend auch auf Arbeitnehmer:innen angewendet werden:  Es braucht hierfür die Schriftform, eine  Karenzentschädigung und die maximale Dauer müssen festgelegt werden: 

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart werden - fehlt es an der Schriftform, ist es nichtig.

Zudem muss eine sogenannte Karenzentschädigung gezahlt werden, welche die Hälfte der bisherigen Bruttovergütung betragen muss. Hier unterlaufen schnell Fehler, denn häufig werden Vergütungsbestandteile wie Dienstwagen, Zuschüsse zum E-Bike, Sonderzahlungen usw. vergessen. Fehlt es an jeglicher Vereinbarung zu einer Karenzentschädigung, ist das Wettbewerbsverbot nichtig. Ist die vereinbarte Karenzentschädigung zu gering, kann sich Ihr:e Arbeitnehmer:in einmalig aussuchen, ob er oder sie sich an das Wettbewerbsverbot halten will oder nicht. Die Einkünfte aus nachvertraglichen Wettbewerbsverboten werden auf das Arbeitslosengeld I nicht und auf andere Einnahmen nur angerechnet, wenn diese und die Karenzentschädigung mehr als 110 % des bisherigen Gehaltes erreichen.

Schließlich ist ein Wettbewerbsverbot nur für maximal zwei Jahre zulässig. Wird es für längere Zeit vereinbart, kann der Arbeitnehmer sich aussuchen, ob er sich daran gebunden fühlt oder nicht.

Für Sie auf der Arbeitgeberseite gilt: Ist ein:e Mitarbeiter:in wirklich so herausragend, dass man in der Summe ein ganzes Jahresgehalt aufbringen möchte, um dessen oder deren Einsatz bei der Konkurrenz zu verhindern? Gerade im Heilmittelbereich wird sich die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes finanziell nicht lohnen.

Rechtsanwalt & Fachanwalt für Medizinrecht Dr. Dr. Thomas Ruppel und sein Team beraten Heilmittelerbringer in allen Rechtsfragen rund um die Praxis. www.gesundheitsrecht.de, kanzlei@gesundheitsrecht.de