Mitarbeiter:innen absichern und motivieren

Wenn es darum geht, Mitarbeiter:innen zu finden, zu halten und zu motivieren, sollten sich Therapeut:innen auch mit fachfremden Disziplinen wie Altersvorsorge und Versicherungen beschäftigen. Beide bieten gute Möglichkeiten, bei zukünftigen oder aktuellen Angestellten zu punkten.

Team, das zusammenhält

„Mitarbeiter:innen auf Anfrage eine betriebliche Altersvorsorge anzubieten, ist seit Langem Pflicht“, sagt Finanzexperte Dirk Ledermann. Die Angestellten lassen dafür einen Teil ihres Lohns vor Steuern und Abgaben in die Versicherung fließen. Was die Betriebe dabei an Sozialversicherungsbeiträgen einsparen, müssen sie seit 2019 in die Finanzierung der Betriebsrente einbringen, aktuell pauschal 15 Prozent des Beitrags.

Den Praxen, die darüber hinaus etwas bieten wollen, empfiehlt der Fachmann den Abschluss eines Rahmenvertrags für die Betriebsrente. Davon profitieren Arbeitgeber:innen und Mitarbeiter:innen gleichermaßen. Der Aufwand für Lohnbuchhaltung und Jahresabschluss wird kostensparend reduziert. Außerdem bieten Rahmenverträge bessere Konditionen: Bei gleicher Beitragshöhe kommt mehr bei den Mitarbeiter:innen an. Ledermann hebt hervor: „Wer so agiert, bietet vielleicht das entscheidende Quäntchen Leistung mehr als die Konkurrenz.“

Die bessere Lösung: betriebliches Gesundheitsmanagement

Allerdings hält Ledermann die bindende oder motivierende Wirkung einer Betriebsrente für wenig greifbar: „In den Genuss der angesparten Summe kommen die Mitarbeiter:innen erst nach vielen Jahren. Im Regelfall warten die Versicherten, bis sie 67 Jahre alt sind. Das positive Erlebnis stellt sich also erst ein, wenn die Mitarbeiter:innen nichts mehr mit den Arbeitgeber:innen zu tun haben.“

Die Vorteile einer betrieblichen Krankenversicherung oder eines betrieblichen Gesundheitsmanagements seien hingegen viel früher spürbar. Dabei bekommen die Mitarbeiter:innen eine Art jährliches Gesundheitsbudget, das sie nach eigenen Wünschen verwenden können – beispielsweise für eine Brille oder für Zahnersatz. Dabei halten sich die Kosten für die Praxen in Grenzen. Bei einem jährlichen Gesundheitsbudget von 600 Euro fallen laut Ledermann monatlich etwa 20 Euro Versicherungsprämie an, also 240 Euro jährlich, die zudem noch als Betriebsausgabe gelten.

Spürbarer Vorteil – geringe Kosten für Arbeitgeber:innen

Wartezeiten oder Gesundheitsprüfungen gibt es beim betrieblichen Gesundheitsmanagement nicht: „Wer als Mitarbeiter:in neu einsteigt, kann das Budget auch für vorher geplante Behandlungen einsetzen“, sagt Ledermann. Zudem kann der Betrag erhöht werden – eine weitere Möglichkeit für Arbeitgeber:innen, mehr zu tun als andere. „Wer 900 oder 1.200 Euro jährlich bietet, ermöglicht damit vielleicht kostspielige IGeL-Vorsorgeuntersuchungen. Das ist ein Vorteil, der direkt im Geldbeutel der Mitarbeiter:innen spürbar ist, und die Arbeitgeber:innen nicht viel kostet.“

Solche Gesundheitsbudgets könnten über den Rahmenvertrag sogar auf die Familien der Mitarbeiter:innen ausgeweitet werden, mit allen verbundenen Vorteilen: keine Gesundheitsprüfung und keine Wartezeiten. Die Kosten dafür müssten die Angestellten dann zwar selbst tragen, aber das Budget zu günstigen Rahmenbedingungen kann bei der betrieblichen Lösung flexibel verwendet werden.

Betriebliche Pflegeversicherung – eine Win-win-Situation

Ähnlich funktioniert die betriebliche Pflegeversicherung, die den Angehörigen der Mitarbeiter:innen zugutekommt. Bei einem Pflegefall in der Familie würde der Versicherer dieser Person Assistenzleistungen zur Verfügung stellen. „Kurzfristig wird ein Pflegeplatz und ein Pflegedienst vermittelt, außerdem gibt es ein gewisses Pflegebudget für Kosten, die nicht von der gesetzlichen Pflegeversicherung übernommen werden“, sagt Ledermann.

Wie attraktiv diese Lösung ist, hänge von der Altersgruppe der Mitarbeiter:innen ab. Wer 50-jährige Mitarbeiter:innen beschäftigt, könne das sinnvoll finden, auch aus ganz eigennützigem Interesse. „Ein Mitarbeiter mit einem Pflegefall in der Familie meldet sich vielleicht krank oder verlangt nach unbezahltem Urlaub. Diesem potenziellen Risiko für die eigene Praxis können Arbeitgeber:innen mit einer betrieblichen Pflegeversicherung vorbauen.“

Bestehen solche Lösungen den Praxistest? Grundsätzlich seien Therapeut:innen sehr interessiert, so Ledermann. Schließlich kennen sie das System der Krankenversicherung sehr gut und wissen, dass dabei jede Verbesserung zählt. Je jünger der oder die Praxisinhaber:in, desto aufgeschlossener seien sie häufig für neue Ideen für ihre Mitarbeiter:innen. Dirk Ledermann betont aber zugleich: „Allerdings bemerke ich auch bei Älteren immer häufiger die Tendenz, ausgetretene Pfade zu verlassen und über den sprichwörtlichen Tellerrand hinauszusehen. Die Schwierigkeit, gutes Personal zu finden und zu halten, die kennen alle.“