Teilzeitbeschäftigung in der Therapiepraxis

Eigentlich ist es ganz einfach: Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmende haben die gleichen Rechte und Pflichten wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmende. Sie dürfen nicht wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung diskriminiert werden (§ 4 TzBfG).

Zwischen Teilzeit und Vollzeit muss Entgeltgleichheit herrschen

Daraus folgt insbesondere, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer prozentual das gleiche Arbeitsentgelt wie Vollzeitkräften zu gewähren ist. Gleiches gilt auch für Zusatzvergütungen. Sie dürfen nicht allein aufgrund der Teilzeitbeschäftigung (prozentual) weniger verdienen. Dies gilt auch für Minijobber/geringfügig Beschäftigte! 

Besondere Bedeutung wird dabei der in den nächsten Monaten erwarteten deutschen Umsetzung des EU-Entgelttransparenzrechts zukommen. Beschäftigte (vermutlich) auch kleiner Unternehmen haben dann einen Anspruch zu erfahren, wie die Kriterien der Vergütungsfestlegung sind sowie welches Entgelt Beschäftigte vergleichbarer Tätigkeiten haben. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollen zudem einen Anspruch auf Auskunft über das durchschnittliche Entgelt ihrer Vergleichsgruppe bekommen. Eine Diskriminierung aufgrund einer Teilzeitbeschäftigung wird dadurch schnell auffallen. 

Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit

In den allermeisten Therapiepraxen haben Arbeitnehmende keinen Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit. Dieser Rechtsanspruch besteht erst dann, wenn in einer Praxis mehr als 15 Arbeitnehmende (Auszubildende und Inhaber zählen nicht) beschäftigt sind. In größeren Therapiepraxen besteht der Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit dann, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, der Arbeitnehmende die Verringerung und auch den geplanten Umfang spätestens drei Monate vor Beginn der geplanten Teilzeit in Textform (das ist beispielsweise eine E-Mail, aber auch ein Brief) geltend macht und der Arbeitgeber zugestimmt hat. Der Arbeitgebende muss der Verringerung zustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ablehnen kann der Arbeitgebende die Verringerung etwa, wenn damit unverhältnismäßig hohe Kosten verursacht oder die Arbeitsabläufe oder die Organisation im Betrieb wesentlich beeinträchtigt werden.

Rückkehr in die vollzeitige Beschäftigung

Werden Arbeitnehmende in Teilzeit beschäftigt, haben sie (unabhängig von der Betriebsgröße) einen Anspruch auf Bevorzugung bei der Aufstockung auf einen vollzeitigen Arbeitsplatz. Voraussetzung ist, dass es sich um einen freien Arbeitsplatz handelt, der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmende mindestens genauso gut geeignet ist wie andere Bewerber und Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter nicht überwiegen. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber keine neue Stelle schaffen muss, sondern teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmende bei freien Stellen schlicht zu bevorzugen hat.

Kündigungsschutz

Teilzeitbeschäftigte innen und Arbeitnehmende genießen keinen schlechteren oder besseren Kündigungsschutz als alle anderen Arbeitnehmende auch. Dazu gehören selbstverständlich auch sogenannte Minijober/geringfügig Beschäftigte. Für Praxisinhaber ist aber wichtig, ab wann das Kündigungsschutzgesetz greift. Bei Kleinbetrieben greift das Kündigungsschutzgesetz nicht, d. h. Praxisinhaber können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jederzeit entlassen, solange dies nicht willkürlich erscheint oder besondere Gründe (wie Schwangerschaft oder Elternzeit) dem entgegenstehen. Bei größeren Praxen bedarf es zwingend eines der drei gesetzlichen Kündigungsgründe. Die Kündigung ist dann nur zulässig, wenn sie verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt ist. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist immer dann möglich, wenn ein Mitarbeiter durch sein eigenes Verhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt; eine personenbedingte Kündigung, wenn in der Person des Mitarbeiters Gründe vorliegen, der Mitarbeiter sein Verhalten aber diesbezüglich nicht mehr steuern kann (etwa bei Alkoholismus) und eine betriebsbedingte Kündigung ist schließlich immer dann möglich, wenn aufgrund von betrieblichen Umstrukturierungen der Arbeitsplatz wegfällt. 

Für die Frage, ob ein Betrieb unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, werden Teilzeitkräfte wieder relevant. Zunächst ist es wichtig, dass bei Praxen mit mehreren Standorten die Zählung nicht über das gesamte Unternehmen erfolgt, sondern über den Betrieb. Je nach den Freiheiten und der Organisation, die jeder Standort genießt, kann ein zweiter Standort entweder nur ein Betriebsteil sein (dann werden die Arbeitnehmenden über verschiedene Standorte zusammenaddiert) oder aber auch einen eigenen Betrieb darstellen (dann kommt es nur auf die Arbeitnehmenden an diesem Standort an). Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht für Kleinbetriebe mit in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmenden. Bei der Zählung der zehn Arbeitnehmenden zählen Inhaber oder Inhaberin und Auszubildende nicht mit. Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 10 Stunden zählen dabei mit einem Anrechnungsfaktor von 0,25 (hierzu gehören insbesondere alle Minijober, diese dürfen nicht vergessen werden). Beschäftigte mit nicht mehr als 20 Stunden zählen mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit mit 0,75. Wird in der Addition die Zahl zehn erreicht, fällt der Betrieb unter das Kündigungsschutzgesetz und Kündigungen sind zwar nicht ausgeschlossen, aber nur deutlich erschwert möglich.

Abrufarbeit und Arbeitszeitkonten

Manche Therapiepraxen wälzen das Risiko von Leerlaufzeiten oder Absagen auf Mitarbeitende ab, ohne die (strengen) rechtlichen Voraussetzungen für Abrufarbeit oder Arbeitszeitkonten zu erfüllen. Mehr darüber lesen Sie in unserem Ratgeber Recht “Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung”. 

Rechtsanwalt Dr. Dr. Thomas Ruppel und sein Team beraten Heilmittelerbringer in allen rechtlichen Fragen rund um die Praxis. www.gesundheitsrecht.de, kanzlei@gesundheitsrecht.de, Telefon: 0451 / 29 366 500.