Echter Dialog statt Feedbackschlacht

So geht’s nicht! Das Mitarbeitendengespräch ist keine „Prüfung“, sondern soll beiden Gesprächspartner:innen die Möglichkeit bieten, sich in einem gleichberechtigten Dialog auszutauschen.

Ergotherapeuten im Mitarbeitergespräch

Jedes Jahr finden in Deutschland etliche Mitarbeitendengespräche statt. Die meisten Führungspersonen nutzen die Mitarbeitendengespräche, um Wertschätzung auszusprechen, Kritik zu platzieren, die Mitarbeitenden zu motivieren, über Fortbildungen und Gehälter zu sprechen; sie möchten erfahren, wie es den Mitarbeiter:innen geht, welche Wünsche sie für die Zukunft haben und ob es Veränderungsvorschläge für die Praxis gibt. Regelmäßige, effektive Gespräche sind die Grundlage für Wachstum, Motivation, Gesundheit und Effizienz. Die Sache hat nur einen Haken: Die wenigsten dieser Gespräche sind nachhaltig effektiv für die Mitarbeitenden, die Praxis, das Team und die Führungsperson. Dabei sollten bei einem guten Mitarbeitendengespräch alle vier der genannten Instanzen davon profitieren. Doch woran liegt diese Ineffizienz? 

Die häufigsten Fehler

Viele Mitarbeitendengespräche sind wenig oder gar nicht vorbereitet. Dadurch gibt es keine Struktur und somit fehlt häufig die Effizienz. In manchen Praxen bereitet sich nur eine der beiden am Gespräch teilnehmenden Personen auf das Gespräch vor. Auch das wird nie das ganze Potenzial dieser Gespräche entfalten. 

Manche Praxen nutzen die standardisierten Gesprächsbögen aus dem Qualitätsmanagement. Die Grundstruktur besteht aus Skalierungs- und Bewertungsfragen. Die Führungsperson, das Team, den Arbeitsplatz oder einzelne Mitarbeitende zu bewerten, ist in den meisten Fällen nicht zielführend, und zwar aus vier Gründen: 

  1. Viele Menschen sind durch die Bewertungen in der Schulzeit sehr vorbelastet, sie führen schnell zu Stresstriggern. 
  2. Skalierungs- und Bewertungsfragen sind in diesem Kontext wenig bis gar nicht aussagekräftig. Was bedeutet eine Zwei, eine Drei oder ein „Überwiegend zufrieden“? 
  3. Da viele therapeutische Teams ein sehr familiäres Miteinander pflegen, werden die meisten Kreuze bei „sehr gut“, „1“ oder „sehr zufrieden“ gesetzt und es kann nicht sichergestellt werden, ob diese Angaben nicht eher den Weg des geringsten Widerstands abbilden. 
  4. Gehören Bewertungen an den Arbeitsplatz? Sollte eine Führungsperson nach Schulnoten bewertet werden? Sollten Mitarbeitende nach Schulnoten bewertet werden? Bewertungen sind keine Reflexion! Reflexionsfragen sind wesentlich zielführender als Bewertungsaufgaben.

Das sollten Sie auf jeden Fall beachten

Achten Sie zunächst darauf, dass eine ruhige Gesprächsatmosphäre gewährleistet ist. Die Vorbereitung des Gesprächs bietet die Grundlage für seine Qualität und den Verlauf. Sehr empfehlenswert ist, dass alle am Gespräch beteiligten Personen die gleiche Gesprächsgrundlage haben. Zu empfehlen sind Gesprächsbögen mit offenen, reflektierenden Fragen, die einige Tage vor dem Termin ausgeteilt werden und von beiden Gesprächsparteien zum Termin wieder mitgebracht werden. Die Kernfrage, die Sie sich stellen sollten, lautet: Was ist das Ziel des Mitarbeitendengesprächs? Durch diese Art der Vorbereitung lassen sich die Fragen nacheinander besprechen. 

Was ist noch wichtig?

Der Schlüssel für ein gutes Gelingen von Mitarbeitendengesprächen liegt in der Analyse. Was ist die Quintessenz? Was bedeuten die Resultate der Gespräche für mich und meine Führungsrolle? Was zeigen mir die Antworten meiner Mitarbeitenden? Die Bögen anschließend noch einmal durchzugehen, ist aufschlussreicher, als sich viele Führungspersonen vorstellen können.

Den gesamten Artikel samt „Checkliste für die Rahmenbedingungen fürs Mitarbeitendengespräch“ und eine Auflistung der Vorteile dieser Gespräche finden Sie auf thieme-connect.de 
 

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